Somministrazione e Ricerca e Selezione, due facce della stessa medaglia

Guida utile per chi è alla ricerca di lavoro.

Negli ultimi giorni si è molto parlato sui giornali locali ( sulla Nuova di Venezia e Mestre giusto pochi giorni fa è apparsa una lettera di una ragazza sfiduciata dalle Agenzie Interinali e alla quale, sulle pagine dello stesso giornale abbiamo risposto invitandola a contattarci) delle società di somministrazione e, come spesso accade, sono stati gli “scontenti” a fare sentire la loro voce.
Sono piovute le critiche, sempre le stesse da anni, ma come sempre ciò che è mancato è l’opportunità di avere una visione d’insieme quanto più completa e trasparente possibile. Proviamo allora a farcela, una volta per tutte.

In primo luogo c’è da fare una netta distinzione fra società di somministrazione e di ricerca e selezione:
le prime nascono per offrire un servizio destinato a ricercare e selezionare personale “in velocità”, di conseguenza approfondendo meno aspetti personali, motivazioni, competenze trasversali (il lato umano insomma) per coprire le urgenze di un cliente che, di solito, utilizza lo strumento della somministrazione per inserire personale per periodi di tempo prestabiliti. I candidati selezionati vengono poi assunti dalla società di somministrazione e “prestati” al cliente, dove lavoreranno  tutti gli effetti. A volte, ma in modo improprio, le aziende clienti decidono di “provare” i nuovi assunti tramite la somministrazione lavoro di modo da stabilizzarle poi con più serenità.

Le società di ricerca e selezione nascono con l’obiettivo di ricercare e selezionare personale che l’azienda desidera assumere da subito, sul quale insomma investire nel lungo termine oppure dalla spiccata valenza strategica. Si tratta spesso di figure di coordinamento o manageriali, ma sempre più aziende preferiscono rivolgersi a società di ricerca e selezione anche per profili più generici. L’obiettivo di queste società è profilare in modo quanto più possibile dettagliato i candidati ad un’opportunità professionale, di modo da trovare l’opportunità migliore possibile per i candidati, ed il candidato che meglio potrà performare nell’azienda.
Quindi due facce della stessa medaglia, ma molto diverse fra loro.

Una delle critiche che spesso viene mossa a società come quelle sopra descritte è di non fornire un feedback costante e dettagliato sullo status di candidatura alle opportunità professionali, oppure di non esser mai stati chiamati a colloquio per alcuna opportunità. Questo accade, sarebbe inutile negarlo, ma è altrettanto importante evidenziare che il numero di candidature che si ricevono per ogni opportunità è di spesso di svariate centinaia ed un report individuale sulla candidatura è francamente impossibile da fornire.
Altra critica che spesso viene mossa è l’incapacità da parte dei recruiter di valutare la tecnicità del candidato e, di conseguenza, svolgere una selezione efficace.

Se questo può essere probabile per le società “generaliste”, cioè quelle che svolgono somministrazione, perché destinate appunto alla ricerca di profili generici, diminuisce per le società di ricerca e selezione che tendono ad avere delle specializzazioni in grado da valutare con più cognizione di causa anche profili spiccatamente tecnici. Resta comunque sempre il fatto che la selezione delle società di ricerca e selezione è più focalizzata sulle competenze personali, il lato tecnico viene poi approfondito di fase di colloquio nell’azienda cliente.

Marco Garbin