Welfare oggi, tra necessità e privilegio

Cosa bolle nella pentola della conciliazione lavoro-famiglia

Chi non ha sentito nell’ultimo mese almeno una volta la parola welfare. Il concetto sta spopolando più di Occidentali’s Karma, e sull’onda anche dei finanziamenti regionali che vi sono stati dedicati è diventata la nuova El Dorado, lasciando purtroppo prevedere un contro Tsunami quando i fondi verranno dirottati verso altri lidi, un po’ come quello che travolse chi si fiondò “anima e core” nel fotovoltaico qualche anno fa.
In realtà il concetto di welfare è serio, anzi fondamentale. Il nostro Stato stesso si basa sul welfare: ogni forma di assistenza alla popolazione, dalla scuola pubblica alla sanità, rientra nel welfare che, però, costa un bel po’ alle casse nazionali. Ed il concetto di welfare aziendale ricalca lo stesso concetto: fornire servizi utili alla popolazione per vivere la loro vita in modo più comodo e sereno. Solo che in questo caso la popolazione è costituita da dipendenti aziendali. Fra le soluzioni adottabili (e adottate dalle aziende più sul pezzo) formazione, flessibilità d’orari, convenzioni, telelavoro, smart working ecc.
Queste soluzioni potrebbero alleggerire le difficoltà delle famiglie, sempre di corsa e alle prese con gli impegni dei figli, e dei dipendenti senza figli ma con genitori anziani da assistere, attraverso permessi aggiuntivi, e nel contempo aumenterebbero il coinvolgimento dei dipendenti in azienda e le loro performance. Ciliegina sulla torta lo Stato si vedrebbe “alleggerire” in parte il carico del welfare. Un meraviglioso win-win, ma sarebbe davvero così?
Una recente indagine sulle aziende venete evidenzia invece che la percentuale media di dipendenti con figli è pari al 50%, fra questi la percentuale di genitori con figli non ancora autonomi è del 50% circa. Ne consegue che a sentire come realmente impattante sulla qualità della propria vita familiare un servizio di welfare dedicato al miglioramento del vissuto genitoriale sarebbe il 25% dei dipendenti. Ancora meno quelli che si occupano direttamente di un parente non autosufficiente: il 10%.
A ciò si associa un altro dato importante: la qualità percepita dai dipendenti del proprio ambiente di lavoro sembra essere tendenzialmente positiva.
Ciò che emerge, in poche parole, è un quadro in cui eventuali azioni volte al welfare aziendale (aggiuntive a quelle già presenti in gran parte delle nostre realtà come la flessibilità di orari, il part-time, il car sharing ed il telelavoro) sarebbero realmente motivanti per pochi, e superflue per la gran parte, perdendo quindi molta della loro valenza, agli occhi dei dipendenti e ancor più agli occhi dei datori di lavoro che dovrebbero incentivarle.
Ciò rende più comprensibile il perché a spingere con energia queste iniziative siano maggiormente gli enti pubblici e le aziende che offrono servizi di welfare.
E francamente, anche se qualcuno paventa ipotetiche ricadute occupazionali date dall’indotto del welfare, in un mondo in cui la priorità dei più è trovare lavoro, investire tempo e risorse su chi un lavoro già ce l’ha ha un che di paradossale.
Marco Garbin